11. April 2024
Legalisierung von Cannabis – Cannabiskonsum am Arbeitsplatz?
Mit dem Cannabisgesetz (kurz: CanG) ist u.a. – jedoch mit bestimmten Einschränkungen – seit dem 01.04.2024 der Besitz von Cannabis zum Eigenkonsum für Erwachsene legalisiert worden. Bisher war zwar der Konsum von Cannabis – nicht jedoch der Besitz, der in aller Regel dem Konsum vorausgeht – straffrei.
Cannabiskonsumenten haben sich daher in der Vergangenheit meist wegen des Besitzes eines unerlaubten Rauschmittels strafbar gemacht. Mit der Legalisierung des Besitzes von Cannabis müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmervertretungen sich die Fragen stellen, ob das CanG auch die Tür zum legalen Cannabiskonsum am Arbeitsplatz öffnet und was sie mit Blick auf die erfolgte Legalisierung beachten müssen.
Auch, wenn man die Legalisierung von Cannabis z.B. aus Gründen des Gesundheitsschutzes, befürwortet, so können die Negativ-Effekte des Cannabiskonsums nicht ausgeblendet werden. Zu den Negativ-Effekten gehören u.a. verminderte Reaktions- und Merkfähigkeit, verschwommenes Sehen, Schwindel, Erinnerungslücken und Orientierungslosigkeit. Die Fähigkeit zu klarem Denken und sinnvollem Handeln ist in Folge von Cannabiskonsum eingeschränkt. Allesamt Effekte, die weder aus der Sicht der Arbeitnehmervertretung noch aus Sicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wünschenswert sind.
Das CanG beinhaltet keine expliziten Regelungen, zum Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz.
Verschiedene gesetzliche Vorschriften verbieten jedoch auch nach in Kraft treten des Cannabisgesetzes den Konsum von Alkohol- und Suchtmitteln, wie Cannabis, am Arbeitsplatz oder schränken diesen zumindest ein.
So ist u.a. Luftfahrzeugführerinnen und Luftfahrzeugführern das Führen oder Bedienen eines Luftfahrzeugs unter dem Einfluss von Alkohol oder anderen psychoaktiven Substanzen untersagt (§ 4a Abs. 1 S. 1 LuftVG). Auch Busfahrerinnen und Busfahrern ist während des Dienstes und der Dienstbereitschaft der Konsum alkoholischer Getränke oder anderer, die dienstliche Tätigkeit beeinträchtigender Mittel, wie Cannabis, untersagt (§ 13 BOKraft).
Neben diesen besonderen Alkohol- und Suchtmittelverboten regeln die Vorschriften zum Arbeitsschutz ganz allgemein, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (§ 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1). Spiegelbildlich dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in ihrem Unternehmen beschäftigte Personen, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, nicht mit dieser Arbeit betrauen (§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1).
Verstoßen Arbeitnehmer gegen Alkohol- oder Suchtmittelverbote, kann dies nicht nur arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnung und Kündigung, zur Folge haben. Verstöße gegen § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 sind zudem mit einer Geldbuße von bis 10.000,00 EUR bewährt (§ 32 DGUV Vorschrift 1 iVm § 209 I 1 Nr. 1 SGB VII).
Cannabiskonsumentinnen und -konsumenten sollten sich dabei auch nicht darauf verlassen, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber den Konsum nicht bemerken werden. Die Kolleginnen und Kollegen sind vielmehr dazu verpflichtet, u.a. alkohol- und suchtmittelbedingte Ausfallerscheinungen unverzüglich zu melden (§ 16 DGUV Vorschrift 1). Andernfalls drohen den Kolleginnen und Kollegen selbst erhebliche arbeitsrechtliche Sanktionen.
Im Hinblick auf den Konsum von Cannabis besteht jedoch die Schwäche, dass verlässliche Grenzwerte für die Beurteilung, ob im konkreten Einzelfall eine Beeinträchtigung oder Gefährdung vorliegt, fehlen. Auch kann eine Konsumentin oder ein Konsument wie bei dem Konsum von Alkohol nicht anhand von ’Faustformeln’ einschätzen, wann die eingenommene Menge Cannabis ihre Arbeitsleistung beeinträchtigt oder sich für andere in gefährlicher Weise auswirkt.
Ein sinnvolles präventives Mittel kann daher sein, grundsätzlich jeglichen Alkohol- und Suchtmittelkonsum im Unternehmen zu untersagen. Entsprechende Regelungen sind praktisch handhabbar und können – jedenfalls in Unternehmen mit sicherheitsrelevanten Bereichen – Gegenstand von individual- und kollektivrechtlichen Regelungen sein. Natürlich können diese Regelungen auch Ausnahmen für besondere betriebliche Anlässe beinhalten.
Damit steht fest, dass auch nach dem 01.04.2024 aus arbeitsrechtlicher Sicht von einem Konsum – insbesondere vor einem übermäßigen Konsum – von Cannabis am Arbeitsplatz und sogar im Vorfeld des Arbeitsbeginns weiterhin abzuraten ist. Arbeitnehmervertretungen sowie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten prüfen, ob vertragliche Alkohol- und Suchtmittelverbote eingeführt oder überarbeitet werden müssen. Zudem müssen die bestehenden Gefährdungsbeurteilungen angepasst werden, da zukünftig neben Suchtmitteln wie Alkohol auch Cannabis berücksichtigt und geeignete Maßnahmen festgelegt werden müssen.
Für Fragen rund um dieses oder andere arbeitsrechtliche Themen stehen Ihnen unsere Spezialisten im Bereich Arbeitsrecht gerne zur Verfügung:
